Anouk heeft het project antistollingsmedicatie ‘signaleren en ketencommunicatie voor de veiligheid van kwetsbare ouderen bij het gebruik van antistollingsmiddel’ in februari afgerond. Samen met vertegenwoordigers uit thuiszorgorganisaties, huisartsenpraktijken, apotheken en de trombosedienst is er gewerkt aan het verbeteren van de samenwerking binnen de antistollingsketen.

Anouk heeft vier vragen over het project beantwoord.

  1. Waar ben je het meest trots op?

De resultaten die we gezamenlijk (met zo’n 20 organisaties) hebben bereikt. Vertegenwoordigers uit thuiszorgorganisaties, huisartsenpraktijken, apotheken en de trombosedienst hebben werkafspraken opgesteld. Vanuit deze werkafspraken zijn stappenplannen ontwikkeld. Meerdere keren heb ik de feedback gekregen dat de werkafspraken en stappenplannen duidelijkheid zijn en houvast hebben gegeven. En daar ben ik trots op.

 

  1. Wat was de grootste uitdaging binnen het project?

De implementatiefase. De stappenplannen waren er. En toen moesten ze nog worden uitgerold en getest in de praktijk. De verantwoordelijkheid van de implementatie van de stappenplannen lag bij de vertegenwoordigers van de betrokken organisaties. Ik kon enkel ondersteuning bieden waar nodig. Na de start van de implementatie heb ik intensief contact gehouden met de vertegenwoordigers. Daarnaast heb ik ze wekelijkse updates gegeven over het project en heb ik ze voorzien van handvaten voor de implementatie. Uiteindelijk zijn de stappenplannen binnen 12 organisaties succesvol geïmplementeerd. Nu is het ook aan de vertegenwoordigers om te zorgen voor de borging.

 

  1. Wat was het belangrijkste leermoment?

Mijn leermoment was meer een bevestiging van het feit dat één van de belangrijkste dingen binnen een project het krijgen van vertrouwen en commitment van betrokkenen is. Belangrijk hierbij is het geven van oprechte aandacht aan mensen en frequent contact te onderhouden. Want dan zullen mensen bereid zijn zich in te zetten voor het project. Wat weer cruciaal is voor het behalen van resultaten.

 

  1. Wat zou je een volgende keer anders aanpakken?

Bij een volgend project zou ik mijn tijd en de tijd van de projectleden beter willen managen.

Het project loopt per augustus 2017. In september 2018 heb ik het project overgenomen. Vanaf dit moment was er maar beperkt de tijd om resultaten te realiseren. Dit vroeg veel van de vertegenwoordigers van de betrokken organisaties. Een volgende keer, als ik vanaf de start betrokken ben, zou voorafgaand goede afspraken maken met de projectleden. En vervolgens het evenwicht vinden tussen controle en vertrouwen om de voortgang van het project te bewaken.

In februari hebben jullie gelezen over mijn eerste twee maanden als adviseur. Inmiddels ben ik alweer bijna een jaar aan het werk bij 22graden. Ik krijg hier de kans mij breed te ontwikkelen; zo heb ik bij verschillende zorgorganisaties al veel gezien en geleerd. In deze leuke tijd heb ik al enkele prestaties geleverd en hoogtepunten gehaald en momenteel werk ik aan drie verschillende opdrachten. Wat voor werkzaamheden ik momenteel doe, licht ik graag later in dit stuk toe.

 

Prestaties

Werkklimaat

Ik heb mij de afgelopen tijd beziggehouden met het onderwerp werkklimaat. Er zijn een aantal knoppen waaraan men kan draaien om het werkklimaat binnen een organisatie te veranderen. In mijn artikel beschrijf ik de resultaten van het onderzoek naar werkklimaat. We zijn hier vanuit 22graden nog steeds mee bezig. Bent u hier benieuwd naar, of heeft u ondersteuning nodig op dit vlak? U kunt mij bereiken op anoukbusser@22graden.nl of bel gerust op 06-46723011.

Kwaliteitsscans

Naast werkklimaat heb ik samen met een collega audits uitgevoerd met een focus op kwaliteit. Hiervoor ben ik bij verschillende verpleeghuizen over de vloer geweest. We kijken tijdens deze scans rond op afdelingen van zorgorganisaties, spreken met sleutelfiguren en doen de nodige andere onderzoeken. Na het uitvoeren van deze scans komt het beste deel; het geven van gerichte en praktische adviezen waar de organisatie zelf mee aan de slag kan. Het is mooi om op deze manier iets toe te kunnen voegen. En voor mij zelf is het opdoen van inzichten en ervaringen waardevol, deze neem ik vervolgens weer mee naar een volgende opdracht. 

Co-trainer bij Areaconsult

Ook heb ik als co-trainer mogen werken met Peter Gelens. In een ziekenhuis hebben wij met een team bijeenkomsten gehouden waarbij we samen met dit team een manier zochten hoe ze werkdruk binnen die afdeling aan konden pakken. Het was leuk om met Peter samen te werken. Ik heb verschillende technieken van hem geleerd om met mensen het gesprek aan te kunnen gaan. En Peter kan de mensen zo goed mee krijgen, erg inspirerend!

 

Actuele werkzaamheden

Benieuwd naar wat ik zoal in een werkweek doe? Momenteel zit ik in drie opdrachten: 

Projectleider signaleren en ketencommunicatie antistolling

Per september heb ik het project ‘signalering en ketencommunicatie antistollingsmedicatie bij zelfstandig wonende ouderen’ overgenomen van Yvonne van Persie. Voor het project antistolling zet ik mij in om resultaten te boeken voor een goede samenwerking in de antistollingsketen. Het project loopt sinds augustus 2017. Vanaf dit punt is de keten antistolling opgericht, waar alle ketenpartners werkafspraken gemaakt hebben om de samenwerking te verbeteren. Op het moment zijn wij volop bezig met de implementatie hiervan. Een spannend maar ontzettend leuk proces!

Zorgverkoop van een zorggroep

Toen ik mijn opdracht bij de zorgverkoop begon, waren er veel taken om op te pakken. Ik merk dat nu steeds meer zaken onder controle zijn. Er was vanuit de zorggroep vraag naar een duidelijk overzicht voor het contractbeheer waarin ze in één oogopslag kunnen zien welke contracten afgesloten zijn en welke er nog missen. Voor 2018 hebben we met behulp van dit overzicht nog de benodigde acties uit kunnen voeren. Ik heb eveneens reeds prijsafspraken mogen maken met zorgverzekeraars voor de tarieven die nog ontbraken in contracten. Het is gaaf als dit lukt en het ziekenhuis deze zorgproducten alsnog kan factureren. Op dit moment zijn de onderhandelingen voor 2019 in volle gang. Ik heb me verbaasd over de complexiteit van alle processen rondom de contractering. Ben blij met een kans om hieraan mee te werken.

Advies thuiszorginstelling

De thuiszorginstelling die ik ondersteun bestaat net een jaar en is volop aan het groeien. Voor 2020 is de wens om gecontracteerde zorg te kunnen leveren.Het doel voor komend jaar is dan ook om HKZ gecertificeerd te raken. Om dit voor elkaar te krijgen ondersteun ik deze thuiszorginstelling nu met o.a. het opstellen van een strategisch plan.Het is gaaf om bij zo’n startende organisatie aangehaakt te zijn. Ik ben benieuwd naar wat de toekomst zal brengen.

Al met al was het een leuk en leerzaam jaar. Enkele basics die ik geleerd heb, heb ik kort samengevat in een filmpje (2min30). Bent je net gestart met werken, of ben je benieuwd naar mijn tips? Wie weet mocht het van pas komen!

Het creëren van een veilig en open werkklimaat is de basis voor het leveren van kwalitatief goede zorg. 22graden heeft onderzocht hoe er binnen verpleeghuizen aandacht wordt besteed aan het werkklimaat. Hiervoor hebben wij HR-managers, HR-medewerkers en leidinggevenden van verpleeghuizen geïnterviewd. Lees hier over de bevindingen van ons onderzoek naar werkklimaat in verpleeghuizen.

Heeft u ondersteuning nodig op dit vlak? Neem dan contact op met Anouk Busser.

Het creëren van een veilige en open werkomgeving is van belang voor zorginstellingen om kwalitatief goede zorg te kunnen leveren. In toenemende mate is er aandacht voor onderwerpen als klimaat en cultuur. Ook binnen de verpleeghuizen wordt hierop ingezet. Een belangrijk onderdeel van het Kwaliteitskader Verpleeghuiszorg uit 2017 is het werk- en leerklimaat binnen de verpleeghuizen. Zorgprofessionals dienen zich voldoende veilig te voelen om open te kijken naar de manier waarop ze zorg leveren, zodat ze deze continu kunnen verbeteren. Dit vergt in veel verpleeghuizen een cultuuromslag.

Echter, in de praktijk blijken cultuurveranderingen moeilijk te realiseren. Een reden voor het uitblijven van resultaten is onder andere de focus van deze interventies.[1] Deze focus op enkel cultuur is verkeerd, omdat cultuur moeilijk te beïnvloeden is. Waar een cultuurverandering het einddoel is, zou klimaat het startpunt moeten zijn. Door het organisatieklimaat te veranderen is het op de langere termijn mogelijk de organisatiecultuur te beïnvloeden. En dat is wat we willen bereiken. Volgens 22graden is dé oplossing dan ook aandacht besteden aan het creëren van een veilig en open werkklimaat.

In de literatuur komt eveneens het belang van een veilig en open werkklimaat naar voren. Een veilig en open werkklimaat is positief gerelateerd aan prestaties en betrokkenheid van medewerkers.[2][3] Werkklimaat is duidelijk een onderwerp waar we iets mee moeten. Maar hoe kunnen zorginstellingen daadwerkelijk een veilig en open werkklimaat realiseren? 22graden wil de manier waarop verpleeghuizen invulling geven aan hun werkklimaat inzichtelijk maken door middel van een onderzoek. Hierbij zoeken we naar antwoorden op vragen als: welke concrete acties ondernemen verpleeghuizen op hun werkklimaat? Is er bijvoorbeeld een taakhouder aangesteld om een veilig en open werkklimaat te realiseren? Kunnen medewerkers leren van successen, incidenten en klachten? Voordat we ingaan op de details van ons onderzoek, maken we eerst concreet wat klimaat inhoudt en hoe dit begrip zich verhoudt tot cultuur.

Betekenis klimaat
Het concept werkklimaat gaat over de gedeelde percepties van medewerkers in hun werkomgeving. Een bekende definitie is die van Schneider: “klimaat kan worden gedefinieerd als de perceptie van de gebeurtenissen, processen en procedures, evenals het soort gedrag dat beloond, ondersteund en verwacht wordt in een bepaald organisatorisch kader”.[4] Met deze brede definitie is het concept van klimaat nog erg abstract. We verduidelijken dit begrip door het verschil tussen klimaat en cultuur toe te lichten.

Klimaat en cultuur worden vaak door elkaar gehaald en gebruikt. Begrijpelijk, de begrippen liggen dicht bij elkaar. Beiden geven ze vorm aan gedrag van zorgprofessionals. Echter, klimaat en cultuur kunnen goed ondersc180227 Plaatje artikel werkklimaatheiden worden door een organisatie te zien als een boom. Het plaatje hiernaast, gebaseerd op het theoretische model van Isaksen & Akkermans[5], helpt bij het visualiseren hiervan. Aan de oppervlakte staan de percepties over gedrag (klimaat). Aan de onderkant zijn de diepgewortelde normen en waarden te zien (cultuur). Klimaat laat de gemeenschappelijke perceptie van zorgprofessionals zien van de manier waarop dingen worden gedaan, terwijl cultuur helpt om te bepalen waarom het op deze manier gedaan wordt. Daarbij is het klimaat beter te beïnvloeden dan cultuur, omdat het meer concreet en tastbaar is. Door het sturen op het klimaat en de percepties over gedrag, zal gedrag van zorgprofessionals mee veranderen. Daarbij dient het werkklimaat veilig te zijn zodat medewerkers om hulp durven te vragen en open zodat medewerkers elkaar aanspreken en met en van elkaar kunnen leren. Op lange termijn kan door het klimaat te veranderen, cultuur mee veranderen. Het creëren van een veilig en open werkklimaat is het startpunt voor een cultuurverandering en daarom cruciaal.

Van de basis naar excellerende zorg
22graden gelooft dat zorginstellingen aan specifieke basisvoorwaarden moeten voldoen om excellerende zorg te kunnen leveren. Om onze whitepaper hierover te lezen, klik hier. Een veilig en open werkklimaat is de basis voor zorgprofessionals om hun werk goed uit te kunnen voeren. Een voorwaarde van een veilige en open omgeving is het krijgen en geven van vertrouwen door zorgprofessionals onderling (en met hun leidinggevende). Daarnaast dienen zorgprofessionals zich veilig te voelen, zijn ze open naar elkaar, melden ze fouten en incidenten en zien deze als mogelijkheden om te leren.

Onderzoek werkklimaat binnen verpleeghuizen
Een veilig en open werkklimaat is het resultaat van een gerichte aanpak. 22graden is benieuwd hoe er binnen verpleeghuizen hieraan aandacht wordt besteed. Om dit te toetsen in de praktijk voeren wij een onderzoek uit door middel van telefonische interviews van maximaal 15 minuten met het management of stafmedewerkers (bijvoorbeeld een HRM-medewerker of een kwaliteitsmedewerker) van verpleeghuizen. Zou u, of iemand in uw organisatie, met ons willen praten over het werkklimaat binnen uw zorginstelling?

Geef u op door een e-mail te sturen naar anoukbusser@22graden.nl of bel gerust op 06 46 72 30 11.

[1] Management Impact. (2017). ‘Een organisatiecultuur kun je niet veranderen.’  Geraadpleegd op 22 februari 2018 via http://www.managementimpact.nl/verander-management/artikel/2017/7/een-organisatiecultuur-kun-je-niet-veranderen-101140

[2] Dollard, M.F. & Bakker, A.B. (2010). Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 579-599.

[3] Zohar, D. (2010). Thirty years of safety climate research: Reflections and future directions. Accident Analysis & Prevention, 42(5), 1517-1522.

[4] Schneider, B. (1990). ‘The climate for service: An application of the climate construct’. In: Schneider, B.

(Ed.) Organizational Climate and Culture, Jossey Bass, San Francisco, pp. 383-412.

[5] Isaksen, S. G., & Akkermans, H. J. (2007). ‘An introduction to climate.’ Orchard Park, NY: The Creative Problem Solving Group, Inc.

Sinds december 2017 ben ik werkzaam bij 22graden, een bureau voor organisatieadvies, interim-management en projectmanagement in de zorg. 22graden is een relatief klein, maar groeiend bedrijf met momenteel elf adviseurs. En ik maak daar nu deel van uit!

Maar wat doe je dan zoal, als adviseur? In mijn eerste twee maanden heb ik zowel aan interne als externe opdrachten gewerkt op het gebied van organisatievraagstukken en kwaliteitsonderzoek. Voor deze opdrachten heb ik plannen en adviezen geschreven. Eén opdracht was bijvoorbeeld het uitvoeren van een audit en het geven van advies aan een organisatie voor seniorenwoningen en zorgcentra. Dit deed ik samen met een collega. Deze ervaring heeft mij veel geleerd over de huidige kwaliteitsnormen. Daarnaast heb ik voor een andere opdracht, door middel van een SWOT-analyse, een strategisch advies uitgebracht voor een instelling voor mensen met een verstandelijke beperking.

De vraag die ik eerder stelde, “Wat doe je als adviseur?”, zal elk van mijn collega’s weer iets anders beantwoorden. Ik heb gezien dat advieswerk in de zorg ontzettend veelzijdig is. Dit maakt ook wat het werk als adviseur mij zo aan spreekt. Ik vind het leuk om te werken aan verschillende opdrachten en het geven van advies aan organisaties als verpleeg- en verzorgingshuizen, ziekenhuizen en gemeenten door het hele land. Zo zie je enorm veel van de zorg, zowel beleidsmatig als wat er gebeurt op de werkvloer. Hierdoor krijg ik energie om aan de slag te gaan met het beter inrichten van zorg. Dat is ook wat we doen bij 22graden, we bieden ondersteuning en komen met creatieve oplossingen voor vraagstukken binnen organisaties.

Het team van 22graden is heel divers. Collega’s hebben uiteenlopende kwaliteiten, expertise en achtergronden. Zo werken twee collega’s als interim-manager, doen anderen opdrachten op het gebied van kwaliteit, is één van mijn collega’s (inkoop) strateeg sociaal domein en een ander vooral actief binnen de ggz. Op onze kantoormiddagen bespreken we waar uitdagingen liggen en waar we van elkaar kunnen leren. Voor de komende tijd richt ik me op opdrachten op het gebied van organisatieadvies en projectmanagement. Ik ben benieuwd wat er op mijn pad zal komen, maar een ding weet ik zeker: advies geven in de zorg is waar ik mij de komende tijd voor in wil zetten!