De zorg wordt de afgelopen jaren gekenmerkt door ingrijpende wetswijzigingen en forse bezuinigingen. Vanwege de hoge snelheid waarmee de veranderingen en bezuinigingen worden doorgevoerd ontstaan er bij veel zorgorganisaties financiële en zorginhoudelijke problemen. Er worden forse verliezen geleden en de kwaliteit van de zorg daalt. 

Het management control systeem en de mate van professionaliteit van dit systeem speelt een belangrijke rol in de balans tussen een gezonde bedrijfsvoering, de zorginhoudelijke legitimiteit van uw zorgorganisatie en de medewerkerstevredenheid. In deze Whitepaper leggen wij u uit hoe wij, van 22graden, uw zorgorganisatie kunnen ondersteunen bij het (her)inrichten, professionaliseren en verbeteren van uw management control systeem.

 

Stond de zorg de afgelopen jaren al flink onder druk door steeds groter wordende tekorten aan zorgpersoneel, in de huidige periode loopt deze druk nog veel verder op. Door de Corona-pandemie draait de zorg overuren, wordt er nog meer een beroep gedaan op de flexibiliteit en incasseringsvermogen van zorgmedewerkers met onder andere een hogere uitval en stijgende werkdruk als gevolg. Maar wat als het virus onder controle is en we terug gaan naar “het nieuwe normaal”? Hoe staan we er dan voor, voor wat betreft het beschikbare zorgpersoneel.

Het meest rooskleurige scenario is dat door de positieve aandacht (de zorg daar werken de helden), werken in de zorg een beter imago krijgt en daarmee aantrekkelijker wordt. Mensen beseffen hoe mooi en dankbaar het werk in de zorg is. Als ook de overheid dit ziet, kan dit resulteren in verbetering van arbeidsvoorwaarden. Hierdoor wordt de zorg vervolgens nog aantrekkelijker. Beroepsgroepen waar de werkgelegenheid momenteel daalt, denk aan bijvoorbeeld horeca, zouden mogelijk de stap willen maken richting de zorg. Maar ook oud-zorgmedewerkers die destijds uit het vak zijn gestapt en nu ook al weer, al dan niet tijdelijk, terug zijn in de zorg.

Een ander, minder rooskleurig, scenario zou echter ook kunnen zijn dat er na deze Covid periode een grote uitloop gaat plaatsvinden binnen de zorg. Na een flinke periode massaal op het tandvlees te hebben gelopen bestaat de mogelijkheid dat zorgpersoneel uiteindelijk (langdurig) uitvalt of helemaal stopt binnen de zorg en een andere richting kiest. Hierbij zal de druk op het overgebleven personeel alsmaar hoger worden en loop je het gevaar in een negatieve vicieuze cirkel terecht te komen. Zaak is om, ook nu al, te blijven monitoren op signalen van mogelijke uitval / uitstroom. Een zaak van zowel HR als leidinggevenden.

Ook zou het mogelijk kunnen zijn dat zich een soortgelijke tendens ontwikkeld zoals op dit moment gaande is binnen het vakgebied IT. De laatste weken zien recruitmentafdelingen binnen IT bedrijven een groot aantal sollicitaties van kandidaten die op dit moment nog als ZZP-er werkzaam zijn. Binnen deze groep willen steeds meer mensen toch weer terug in loondienst. Mocht dit binnen de zorg, al dan niet ingegeven door een collectieve onzekerheid, ook gebeuren dan zou dat voor de zorg een welkome ontwikkeling kunnen zijn, al was het alleen al voor het terugdringen van het percentage PNIL (Personeel Niet In Loondienst) en de daarbij behorende kostenreductie.

Wat verwacht u in uw organisatie? Zijn er reeds acties ondernomen om het huidige personeel te behouden en te ondersteunen? Is de afdeling recruitment al bezig met “lange termijn” werving en planning? Hoe bereiken ze de “nieuwe doelgroepen”; weten ze deze te vinden én te enthousiasmeren? Hoe gaan u en uw organisatie ervoor zorgen dat, ongeacht het uiteindelijke scenario, de zorgen binnen de zorg na covid-19 onder controle zijn?

Een aantal jaar geleden hebben veel zorgorganisaties, vooral verpleeg- en verzorgingshuizen, besloten het dragen van een uniform af te schaffen. De organisaties streven naar huiselijkheid en een uniform past niet in dat plaatje. Het dragen van een uniform zou afstand creëren tussen zorgverlener en cliënt. Een dergelijke beslissing roept vragen op. Is dit werkelijk de voornaamste beweegreden, of waren de kosten doorslaggevend?

Het lijkt namelijk onwaarschijnlijk dat enkel het uniform zo’n grote invloed heeft op de huiselijke sfeer. Naar mijn mening wordt de huiselijkheid gecreëerd door de warmte waarmee je cliënten benadert en de persoonlijke aandacht die je geeft. 

We merken dat een groot aantal zorgverleners niet blij zijn met de afschaffing van het uniform. Zij geven aan dat het uniform ervoor zorgt dat ze herkenbaar zijn voor cliënten en familie. Zorgverleners vinden dat het uniform kundigheid uitstraalt en zijn trots het te dragen.

Het dragen van eigen kleding zorgt er ook voor dat de zorgverleners de hygiëne in twijfel trekken. Een ‘ongelukje’ tijdens zorgmomenten kan altijd gebeuren en een schoon jasje aantrekken is dan erg prettig. Met eigen kleding wordt dat bemoeilijkt.

Uit de praktijk blijkt al dat het dragen van eigen kleding er geregeld voor zorgt dat medewerkers goedkope en ‘niet nette’ kleding dragen naar het werk, dit straalt af op het individu, maar heeft ook een negatieve invloed op de uitstraling van de organisatie.

Er is ook een praktische overweging waarom zorgverleners het uniform weer terug willen. Diverse materialen zijn niet praktisch te dragen in eigen kleding. Een uniform heeft grote zakken, bijvoorbeeld voor een notitieboek, verbandschaar, handschoenen, en zakkaartjes.

Oplossingen worden al gezocht. Zo kiezen enkele organisaties er tegenwoordig voor om wel in de eigen kleding te werken, maar tijdens de zorgmomenten een schort over de kleding te dragen. Dit met het oog op de hygiëne. Dit is naar mijn mening een onpraktische en inefficiënte oplossing. Een volgende oplossing is dat er gekozen wordt voor een uniform in een bepaalde kleur, om de huiselijkheid na te streven. 

Enkele organisaties werken al middels één van bovenstaande oplossingen, toch hebben ook veel organisaties er al voor gekozen om weer te werken in uniform. Veel zorgverleners hebben hun ongenoegen geuit. Organisaties geven hier gehoor aan.

Mijn conclusie kan alleen maar zijn dat we terug moeten naar het dragen van een uniform in de zorg!

Sla er een willekeurige missie of visie van een zorgorganisatie op na, en je leest: het draait om de cliënt en hoe hij of zij zichzelf mag zijn. De klant in regie: zeggenschap over behandeling en keuze in activiteiten. Dat iedereen zoveel mogelijk deel mag uitmaken van het “normale” leven is hierbij het uitgangspunt. En deze visie wordt nageleefd: bij mijn huidige opdracht bijvoorbeeld, wordt de locatie van het bedrijfsbureau ook ingezet als dagbesteding voor onze cliënten. Er is een keramiek-atelier, een print-service en een servicedienst die ervoor zorgt dat alles op facilitair gebied op rolletjes loopt.

Een win-win situatie, zoals je vaker ziet. Zij doen het werk met veel plezier, het geeft ze structuur in de dag en zingeving. Op hun beurt helpen zij mij om continu scherp te blijven op onze doelgroep. Bovendien zorgen ze voor leven in de brouwerij, het is nooit saai of voorspelbaar en het zorgt voor de tijdige ontspanning. En: ik heb eindelijk mooie potten voor mijn planten!

Een korte terugblik op de geschiedenis van de gehandicaptenzorg (ik plukte hier de Canon Gehandicaptenzorg uit de kast) drukt mij weer met de neus op de keiharde feiten: dit alles is het voorlopig einde van een langdurig proces van de emancipatie van mensen met een verstandelijke beperking. In de Middeleeuwen werd nog gesproken over “idioten”, “imbecielen” en “debielen” die werden weggestopt in een “dolhuis”. Ik voel me bevoorrecht dat ik leef in een tijd waar op dit moment zelfs de term beperking ter discussie staat. Ik quote: “er is slechts sprake van diversiteit (verschillen tussen mensen), omdat elk mens uniek is.” Of andersom geformuleerd: we zijn allemaal beperkt op onze eigen manier. Meer tolerantie voor afwijkingen van de nog steeds hele smalle norm die wij als ¨normaal¨ bestempelen.

Een mooi uitgangspunt, wat het sluitstuk zou kunnen betekenen van de emancipatie van deze doelgroep. (die we dan dus ook niet meer ¨doelgroep¨ noemen!)

In dat licht valt mij op: we accepteren meer dan voorheen dat mensen met een (verstandelijke of lichamelijke) beperking onderdeel uitmaken van onze samenleving. Naast de bovengenoemde voorbeelden ben ik bijvoorbeeld vaak te vinden bij Noen (Roosendaal) en Jan en Alleman (Breda). Leuke eetgelegenheden waar een deel van de zwarte en witte brigade bestaat uit “kanjers” waarbij het runnen van deze horeca een vorm van arbeidsmatige dagbesteding is.

Het valt mij daarbij op: de meeste van deze gelegenheden, en ook de eerder genoemde voorbeelden, zorgen er meestal voor dat deze medewerkers herkenbaar zijn. Ze hebben een andere kleur polo aan, of een button op. En ik vraag mij de laatste tijd af: het zou toch de ultieme vorm van emancipatie zijn als we zelfs dat niet meer doen? Zonder stempel of label onderdeel mogen uitmaken van het groter geheel? En een beperking écht zien als een vorm van diversiteit? En op die manier een nieuwe definitie geven aan die term ¨normaal¨.

Het is een mooi idee: alle hokjes laten vervallen…Maar naar mijn mening is dat niet humaner. Sommige hokjes hebben een dak en dienen als bescherming van een kwetsbare groep binnen onze samenleving. Een samenleving die zo complex is dat het zelfs voor iemand met een gemiddeld tot hoog IQ, relatief normaal gedrag en redelijke lichamelijke conditie soms best lastig is om haar weg in te vinden…

Janneke van den Eerenbeemt

Afgelopen zondag keek ik Echt Gebeurd op Z@pp (het Villa Achterwerk van tegenwoordig). Een leuk manneke (Noëll) met rood haar, achterop een motor vulde het scherm. Achter het stuur een stoere vent (Gerrit) mét bakkebaarden en een biker-jack. Noëll is autistisch, en dat steekt zijn lichaam en geest niet onder stoelen of banken. In het filmpje wordt pijnlijk duidelijk gemaakt hoe ingewikkeld de wereld voor hem is. Mooi om te zien hoe Gerrit hem verder helpt zijn angsten te overwinnen.

Link naar filmpje

Vanmorgen had ik een regionaal overleg over ¨complexe casuïstiek¨. Personen die door hun vaak meervoudige problematiek moeilijk te helpen zijn. Tijdens dit overleg vervielen we even in een discussie die richting filosofie ging: Hoe maakbaar is een leven? Willen we niet teveel? Wat is ervoor nodig om een cliënt de juiste zorg en ondersteuning aan te bieden en zijn of haar kwaliteit van leven zo hoog mogelijk te laten zijn?

En een van de deelnemers van het overleg kwam met de oplossing, waarvan we allemaal wel weten dat het waar is, maar die zo ongelooflijk lastig te accepteren is. Niet omdat het een dure oplossing is, of omdat het niet in de huidige wetgeving past, maar omdat het zo ongrijpbaar en niet te meten of voorspellen is en daardoor onbereikbaar lijkt. Het gaat om de KLIK tussen zorgverlener en cliënt. Om beter te zeggen: om de klik tussen twee mensen.
Zij vertelde dat ze het altijd vroeg aan mensen die lange tijd in zorg waren geweest en die uiteindelijk op hun pootjes terecht waren gekomen. ¨wat was de succesfactor?¨ en keer op keer benoemde deze personen één hulpverlener die ze tijdens hun traject waren tegengekomen. Eén iemand die op het juiste moment op de juiste plek was geweest en het juiste had gezegd en was doorgedrongen. Die hen een zetje in de goede richting heeft gegeven, waardoor het juiste pad weer werd bewandeld. Net als die ene leraar op de basisschool… Ingewikkelder is het soms niet. En daarmee wil ik niet beweren dat alle andere leraren hun vak niet verstaan, mij niks geleerd hebben of zich niet voor mij interesseren. Maar ze hebben mijn leven niet veranderd.

We hebben allemaal een Gerrit nodig…

Anouk heeft het project antistollingsmedicatie ‘signaleren en ketencommunicatie voor de veiligheid van kwetsbare ouderen bij het gebruik van antistollingsmiddel’ in februari afgerond. Samen met vertegenwoordigers uit thuiszorgorganisaties, huisartsenpraktijken, apotheken en de trombosedienst is er gewerkt aan het verbeteren van de samenwerking binnen de antistollingsketen.

Anouk heeft vier vragen over het project beantwoord.

  1. Waar ben je het meest trots op?

De resultaten die we gezamenlijk (met zo’n 20 organisaties) hebben bereikt. Vertegenwoordigers uit thuiszorgorganisaties, huisartsenpraktijken, apotheken en de trombosedienst hebben werkafspraken opgesteld. Vanuit deze werkafspraken zijn stappenplannen ontwikkeld. Meerdere keren heb ik de feedback gekregen dat de werkafspraken en stappenplannen duidelijkheid zijn en houvast hebben gegeven. En daar ben ik trots op.

 

  1. Wat was de grootste uitdaging binnen het project?

De implementatiefase. De stappenplannen waren er. En toen moesten ze nog worden uitgerold en getest in de praktijk. De verantwoordelijkheid van de implementatie van de stappenplannen lag bij de vertegenwoordigers van de betrokken organisaties. Ik kon enkel ondersteuning bieden waar nodig. Na de start van de implementatie heb ik intensief contact gehouden met de vertegenwoordigers. Daarnaast heb ik ze wekelijkse updates gegeven over het project en heb ik ze voorzien van handvaten voor de implementatie. Uiteindelijk zijn de stappenplannen binnen 12 organisaties succesvol geïmplementeerd. Nu is het ook aan de vertegenwoordigers om te zorgen voor de borging.

 

  1. Wat was het belangrijkste leermoment?

Mijn leermoment was meer een bevestiging van het feit dat één van de belangrijkste dingen binnen een project het krijgen van vertrouwen en commitment van betrokkenen is. Belangrijk hierbij is het geven van oprechte aandacht aan mensen en frequent contact te onderhouden. Want dan zullen mensen bereid zijn zich in te zetten voor het project. Wat weer cruciaal is voor het behalen van resultaten.

 

  1. Wat zou je een volgende keer anders aanpakken?

Bij een volgend project zou ik mijn tijd en de tijd van de projectleden beter willen managen.

Het project loopt per augustus 2017. In september 2018 heb ik het project overgenomen. Vanaf dit moment was er maar beperkt de tijd om resultaten te realiseren. Dit vroeg veel van de vertegenwoordigers van de betrokken organisaties. Een volgende keer, als ik vanaf de start betrokken ben, zou voorafgaand goede afspraken maken met de projectleden. En vervolgens het evenwicht vinden tussen controle en vertrouwen om de voortgang van het project te bewaken.

Het was 2014: Het Rijk besloot niet meer voor haar kind te zorgen. De jeugdige ging daarom per 1 januari 2015 bij de gemeente, het jongere zus van het Rijk, wonen. Dit leek immers de beste oplossing voor het probleem. Natuurlijk werden er daarbij goede afspraken gemaakt. Zo zou er onder andere jaarlijks financieel worden bijdragen.
Met minimale kennis van opvoeden, maar vol goede moed, ging de nieuwe moeder aan de slag. Echter, opvoeden was toch een stuk moeilijker dan ze van tevoren had gedacht. Bovendien bleek het nog veel meer te kosten dan verwacht. Het jongetje had veel meer nodig dan het voorheen had gekregen. Ook de school kwam regelmatig de hand ophouden. Financieel kwam de jonge moeder er niet meer uit. Dit werd nog verder bemoeilijkt toen de voormalige ouder ieder jaar minder gingen bijdragen. Het kind woonde nu toch dichter bij school en zijn vriendjes? Dus dan was het toch goedkoper om alles te organiseren?
Deze arme jonge moeder heeft het momenteel zwaar. Ze blijft meer uitgeven dan ze eigenlijk kan. Dit allemaal uit liefde voor het jonge kind. Maar hoe lang is dit nog houdbaar? Nog even en schuldhulpverlening moet worden ingezet. Nederland kent veel van deze moeders, namelijk ongeveer 400 gemeenten in Nederland. Dit jongetje, het Sociaal Domein genaamd, is het kind van de rekening.

In de afgelopen vier jaar heb ik de nodige gemeenten en regio’s mogen ondersteunen met de inkoop en contractmanagent van de Wmo en Jeugdhulp. Dankbaar werk, waarbij ik met veel bevlogen professionals heb gewerkt. Professionals die elke dag het sociaal domein iets beter proberen te maken. Maar ik zie ook de frustraties, het onbegrip, het vechten tegen de bierkaai. In 2018 kampten veel gemeenten en regio’s met grote tekorten op het sociaal domein[1]. Ondanks alle goede bedoelingen lijkt het de gemeenten niet te lukken om het sociaal domein op een duurzame wijze te organiseren. Ook mij frustreert het. Waarom lukt dit niet? Wat zou er anders moeten? Misschien wordt het tijd om af te stappen van de politiek correcte antwoorden en het probleem te benoemen zoals het is.

Een reëel budget voor zorg
Om maar meteen met de vinger te wijzen: het rijk zou een reëel budget beschikbaar moeten stellen. Op papier klonk het wellicht heel mooi, maar er is echt meer dan één jaar nodig om zo’n omvangrijke transitie te bewerkstelligen. Ik denk dat de meeste gemeenten dat punt nu pas bereikt hebben. De transformatie moet nog beginnen, terwijl het budget hier al drie jaar op vooruit loopt. Kortom, het budget is niet meer passend bij de realiteit. Daar komt ook nog eens bij dat er door de vroegsignalering, extra beroep wordt gedaan op jeugdzorg. Deze extra kosten zijn waarschijnlijk een winst voor de toekomst, maar deze kosten zijn nu nog niet mee berekend in het budget. Het wordt tijd dat het Rijk haar ogen opent en de portemonnee gaat trekken. Ik pleit voor een onvoorwaardelijke (tijdelijke) ophoging van het budget. Geld dat direct beschikbaar is voor zorg, zonder dat adviesbureaus daar plannen voor hoeven te schrijven.

Ook voor de Wmo, en dan met name voor de huishoudelijke hulp, wil ik de lans breken. Na het aannemen van de AMvB is elke prikkel om huishoudelijke hulp effectief te organiseren verdwenen. Inmiddels hebben zich dan ook een aantal opvallende ontwikkelingen voor gedaan. Denk hierbij aan de nieuwe salarisschaal voor huishoudelijke hulpen, een forse loonsverhoging van de cao VVT, maar ook opvallende stijgingen op andere kostprijselementen (zoals ziekteverzuim en overhead). Dit wordt allemaal één op één doorberekend aan de gemeenten. Het Rijk is degene die de AMvB heeft genomen. Het Rijk zat destijds aan tafel met de werknemers- en werkgeversbonden. Het lijkt mij dan ook niet meer dan redelijk dat de extra kosten, als gevolg van de AMvB, worden neergelegd bij het Rijk.

Stop met het kind over de schutting te gooien
Uiteraard moeten gemeenten de hand ook in eigen boezem steken. Ik denk dan bijvoorbeeld aan casussen die op het randje van zorg en onderwijs zitten. Het breekt mijn hart wanneer ik hoor dat een kind al jaren dagbesteding volgt op bijvoorbeeld een zorgboerderij, maar eigenlijk op school mee zou moeten kunnen. Hiermee wil ik niet zeggen dat de zorg op een zorgboerderij slecht is, alles behalve. Nee, wat ik wil zeggen: dit kind hoort gewoon weer naar school te gaan. Onderwijs te volgen en een normaal leven te hebben, dit kind hoort niet anders te zijn. Tuurlijk, dat is niet altijd mogelijk, maar de juiste begeleiding maakt dit vaak wel mogelijk. Het wordt tijd dat de muur tussen gemeenten en onderwijs wordt afgebroken. Gezamenlijk de juiste trajecten opzetten en stoppen met het “over de schutting gooien”.

Het Centrum Indicatiestelling Zorg (CIZ) blijft ook maar zaken “over de schutting gooien”. Natuurlijk is er vaak nog sprake van leerbaarheid. Maar laten we eerlijk zijn, bij sommige kinderen van drie jaar is het duidelijk dat de zorg levenslang en levensbreed is. Laat die ouders niet in onzekerheid zitten, maar laat die kinderen toe in de Wlz. Ik roep gemeenten op om hierover in gesprek te gaan met het zorgkantoor. Daarnaast kan het lonen om een goede ingang te hebben bij het CIZ.

Zo licht als mogelijk, zo zwaar als noodzakelijk
Tenslotte hebben we te maken met de grootste valkuil van de zorgprofessional. Deze wilt uiteraard het beste voor het kind en vindt het moeilijk om tijdig los te laten: “Baat het niet, schaadt het niet”. Voorheen werd hierop gestuurd door het zorgkantoor met het afspreken van de zogenaamde bandbreedtes. Gemeenten hebben dit echter niet overgenomen. Ik zie steeds vaker dat (te ruime) beschikkingen voor de volle 100% uitgenut worden. Dit lijkt mij niet altijd noodzakelijk. Sterker nog, dat lijkt mij in veel gevallen onwenselijk.  Al helemaal wanneer er ook nog eens sprake is van tekorten. Ik zou liever tien kinderen de zorg geven die ze nodig hebben, dan negen te veel en één niets. Ik geloof dat er een wereld te winnen valt wanneer bij het afgeven van beschikkingen kritisch wordt gekeken naar de duur en inzet. Niet meer en niet langer dan noodzakelijk. Is er langer zorg nodig, dan gaan we tegen die tijd weer met elkaar in gesprek. Ook is het noodzakelijk om met aanbieders in gesprek te blijven over de uitnutting en hoe noodzakelijk de zorg was. Weg met de taboe, eindelijk transparantie, de kaarten op tafel! Hoe je het ook wendt of keert, gemeenten en zorgaanbieders moeten er uiteindelijk samen uitkomen.

Ik hoop dat het Rijk, de gemeenten en de zorgaanbieders de stappen durven te zetten die nodig zijn. Dat betekent soms toegeven dat je een fout hebt gemaakt, zeggen dat het anders had gemoeten en soms impopulaire dingen doen. Maar dat geeft niet! Want uiteindelijk zijn de kinderen van Nederland, onze toekomst, degene die daar bij gebaat zijn. En laten we eerlijk zijn, daar zouden we toch alles voor doen.

https://www.nrc.nl/nieuws/2018/10/18/tekorten-jeugdzorg-het-nieuwe-normaal-a2642224#photo

In februari hebben jullie gelezen over mijn eerste twee maanden als adviseur. Inmiddels ben ik alweer bijna een jaar aan het werk bij 22graden. Ik krijg hier de kans mij breed te ontwikkelen; zo heb ik bij verschillende zorgorganisaties al veel gezien en geleerd. In deze leuke tijd heb ik al enkele prestaties geleverd en hoogtepunten gehaald en momenteel werk ik aan drie verschillende opdrachten. Wat voor werkzaamheden ik momenteel doe, licht ik graag later in dit stuk toe.

 

Prestaties

Werkklimaat

Ik heb mij de afgelopen tijd beziggehouden met het onderwerp werkklimaat. Er zijn een aantal knoppen waaraan men kan draaien om het werkklimaat binnen een organisatie te veranderen. In mijn artikel beschrijf ik de resultaten van het onderzoek naar werkklimaat. We zijn hier vanuit 22graden nog steeds mee bezig. Bent u hier benieuwd naar, of heeft u ondersteuning nodig op dit vlak? U kunt mij bereiken op anoukbusser@22graden.nl of bel gerust op 06-46723011.

Kwaliteitsscans

Naast werkklimaat heb ik samen met een collega audits uitgevoerd met een focus op kwaliteit. Hiervoor ben ik bij verschillende verpleeghuizen over de vloer geweest. We kijken tijdens deze scans rond op afdelingen van zorgorganisaties, spreken met sleutelfiguren en doen de nodige andere onderzoeken. Na het uitvoeren van deze scans komt het beste deel; het geven van gerichte en praktische adviezen waar de organisatie zelf mee aan de slag kan. Het is mooi om op deze manier iets toe te kunnen voegen. En voor mij zelf is het opdoen van inzichten en ervaringen waardevol, deze neem ik vervolgens weer mee naar een volgende opdracht. 

Co-trainer bij Areaconsult

Ook heb ik als co-trainer mogen werken met Peter Gelens. In een ziekenhuis hebben wij met een team bijeenkomsten gehouden waarbij we samen met dit team een manier zochten hoe ze werkdruk binnen die afdeling aan konden pakken. Het was leuk om met Peter samen te werken. Ik heb verschillende technieken van hem geleerd om met mensen het gesprek aan te kunnen gaan. En Peter kan de mensen zo goed mee krijgen, erg inspirerend!

 

Actuele werkzaamheden

Benieuwd naar wat ik zoal in een werkweek doe? Momenteel zit ik in drie opdrachten: 

Projectleider signaleren en ketencommunicatie antistolling

Per september heb ik het project ‘signalering en ketencommunicatie antistollingsmedicatie bij zelfstandig wonende ouderen’ overgenomen van Yvonne van Persie. Voor het project antistolling zet ik mij in om resultaten te boeken voor een goede samenwerking in de antistollingsketen. Het project loopt sinds augustus 2017. Vanaf dit punt is de keten antistolling opgericht, waar alle ketenpartners werkafspraken gemaakt hebben om de samenwerking te verbeteren. Op het moment zijn wij volop bezig met de implementatie hiervan. Een spannend maar ontzettend leuk proces!

Zorgverkoop van een zorggroep

Toen ik mijn opdracht bij de zorgverkoop begon, waren er veel taken om op te pakken. Ik merk dat nu steeds meer zaken onder controle zijn. Er was vanuit de zorggroep vraag naar een duidelijk overzicht voor het contractbeheer waarin ze in één oogopslag kunnen zien welke contracten afgesloten zijn en welke er nog missen. Voor 2018 hebben we met behulp van dit overzicht nog de benodigde acties uit kunnen voeren. Ik heb eveneens reeds prijsafspraken mogen maken met zorgverzekeraars voor de tarieven die nog ontbraken in contracten. Het is gaaf als dit lukt en het ziekenhuis deze zorgproducten alsnog kan factureren. Op dit moment zijn de onderhandelingen voor 2019 in volle gang. Ik heb me verbaasd over de complexiteit van alle processen rondom de contractering. Ben blij met een kans om hieraan mee te werken.

Advies thuiszorginstelling

De thuiszorginstelling die ik ondersteun bestaat net een jaar en is volop aan het groeien. Voor 2020 is de wens om gecontracteerde zorg te kunnen leveren.Het doel voor komend jaar is dan ook om HKZ gecertificeerd te raken. Om dit voor elkaar te krijgen ondersteun ik deze thuiszorginstelling nu met o.a. het opstellen van een strategisch plan.Het is gaaf om bij zo’n startende organisatie aangehaakt te zijn. Ik ben benieuwd naar wat de toekomst zal brengen.

Al met al was het een leuk en leerzaam jaar. Enkele basics die ik geleerd heb, heb ik kort samengevat in een filmpje (2min30). Bent je net gestart met werken, of ben je benieuwd naar mijn tips? Wie weet mocht het van pas komen!

Voor hen die zich niet aangesproken voelen

Iedere betrokkene weet het ondertussen; het methodisch werken in de ouderenzorg is op veel plekken nog niet op orde. Het zorgdossier en het beschreven methodische proces wordt in de regel niet gezien als ondersteunend, maar als een administratieve last. En dit terwijl we zien dat er te veel incidenten en onvolkomenheden worden geconstateerd. In veel huizen is het gewoon niet goed geregeld. Wat vaak wel op orde is, is de zorgzame intentie van de verzorgende. Vanuit passie geven ze zorg aan kwetsbare ouderen en doen dit voornamelijk vanuit hun spreekwoordelijke onderbuik.

Het methodisch werken heeft ondertussen zijn meerwaarde bewezen. Werken vanuit een plan met behulp van een vorm van de PDCA-cyclus levert betere zorg op en een verhoogd welbevinden van de kwetsbare oudere. Het lijkt echter niet te landen bij de verzorgenden, die werken bij (een groot deel van) de organisaties waar wij komen. Verzorgenden lijken op het vlak van methodisch werken last te hebben van een aantal dogma’s:

  • Zorgplannen bijhouden kost (te) veel tijd
  • Methodisch werken is ingewikkeld
  • Ik ken de cliënt, dus hoef ik niet te lezen
  • Rapportage lezen en schrijven voor en na de zorg is niet mogelijk
  • Ik hoef geen aantekeningen te maken want ik onthoud toch alles

Met reden noem ik het dogma’s. Het bijhouden van een zorgleefplan en het methodisch werken levert op de lange termijn juist tijd op. Het is nu eenmaal essentieel om planmatig te werken met de cliënt, dat respect verdienen ze. Dat methodisch werken ingewikkeld is wordt ontkracht met het gegeven dat iedereen die naar de supermarkt gaat planmatig kan werken. Je maakt een boodschappenlijstje, je gaat boodschappen doen en je controleert of je alles hebt, eventueel haal je alsnog een vergeten product et voilà “boodschappen doen volgens de “PDCA cyclus”. Het zorgproces is in essentie hetzelfde. Het is een kwestie van gewoon doen.

De overtuiging dat rapporteren op doelen omslachtig is, is ook een idee-fixe. Het heeft juist een meerwaarde om te starten bij de cliënt met het lezen van de rapportage en na de ADL een deel van de rapportage te doen naast de cliënt. Je hebt gespreksstof met de cliënt, je geeft aandacht en benaderd hem of haar met respect. Kost dat dan veel tijd? Nee, hooguit vijf minuten in totaal als we doelgericht rapporteren. Dat mevrouw lekker geslapen heeft terwijl er geen slaapprobleem is, is onzinnig en kleinerend. Schrijf op basis van de zorg en begeleidingsdoelen.

Toen ik 32 jaar geleden als verpleeghulp mijn werk deed, schreven we alles nog op. Ondanks dat mijn geheugen toen nog messcherp was wist ik dat ik onmogelijk alles kon onthouden. Van gewichtscontrole tot vragen van de arts. Iedereen in het team had standaard zijn notitieblokje bij zich. Bij de organisaties waar wij nu komen is het een hoge uitzondering als ik een verzorgende met een opschrijfblokje zie lopen. Ik ben ervan overtuigd dat dit één van de oorzaken is dat er dingen mis gaan. Verzorgende neem je verantwoordelijkheid en zorg dat je belangrijke dingen gewoon noteert om af te handelen, te rapporteren of over te dragen.

Voorgaande is natuurlijk niet nieuw, deze omissies worden gesignaleerd en besproken, ze komen terug in team overleggen en in MIC procedures. De verandering die we nodig hebben is dat we concreter moeten worden. We zien de (bijna) fouten maar blijven abstract. We auditen maar spreken nauwelijks individuen aan. Te vaak wordt iets als probleem van de hele groep gedefinieerd of als cultuur terwijl het helpt als we meer met de individuele verzorgende aan de slag gaan, in de vorm van ondersteunen en meelopen op de werkvloer. Direct aanspreken, dogma’s uit de wereld helpen en ons richten op het versterken van het eigenaarschap van de verzorgende. Als dat lukt gaan we echt zorg verbeteren. Een verbetering die voorkomt uit passie, eigenaarschap en trots van de verzorgende.

Ten slotte

De ondertitel van dit opiniestuk is “Voor hen die zich niet aangesproken voelen” en dat is niet voor niets. Verzorgende die opiniestukken als deze lezen zullen ook eenvoudiger beginnen met methodisch werken. Dus voel je niet aangesproken als geen last hebt van genoemde dogma’s. Voel je wel aangesproken om je collega’s te wijzen op deze dogma’s en neem ze mee in het veranderen van gedrag.

Afgelopen april begon mijn avontuur bij 22graden.

Gezien we altijd de eerste vrijdag van de maand een kantoordag hebben, betekende dit ook dat ik al mijn collega’s ging ontmoeten. Voor mij een spannend moment.

Ik kwam er al snel achter dat spanning niet nodig was. Ik werd met open armen ontvangen.

Binnen 2 weken ben ik gaan starten op een opdracht in het ETZ in Tilburg (Interim hoofd Medische Technologie en Fotografie). Dit hield in dat ik mijn collega’s nog maar één keer in de maand zou zien. Ik wist echter toen nog niet dat ik mijn collega’s vaker spreek dan die ene keer per maand.

Een nieuwe opdracht brengt ook nieuwe uitdagingen mee. Hoe fijn is het dan dat je een team met deskundige collega’s hebt die je kan bellen voor advies! Of een appje in de groep.

Een leidinggevende die net zo betrokken is als je collega’s. Die je belt als hij weet dat je een lastige dag hebt gehad. Wat ontzettend fijn dat het zo gaat. Voor mij is 22graden een warm bad. Kennis met elkaar delen, je kwetsbaar op mogen stellen, leren van elkaar. Maar ook veel lachen met elkaar. Ik ben ervan overtuigd dat deze omstandigheden maken dat je zelf een goede ontwikkeling doormaakt. En ook dat neem je mee naar je opdracht.

Als ik terugkijk en mij bedenk dat het nog maar 7 maanden is dat ik bij 22graden werk dan klinkt dat nog heel kort. Echter voelt deze periode op een positieve wijze al veel langer. Het voelt vertrouwd en ik voel mij er thuis. Tevens heeft het gezorgd voor nieuwe kansen.

Vanuit Avans + (HBO opleidingsinstituut) kwam de vraag of wij ook docenten konden aanbieden voor de verkorte HBO-V opleiding. Een mooie wijze om vanuit 22graden iets te kunnen betekenen voor de maatschappij. Om mensen enthousiast te maken voor hun toekomstige beroep. En zo zijn we met drie collega’s (Janneke, Niek en ik) gestart om lessen te verzorgen voor o.a. implementatiemanagement en GVO. Een extra uitdaging naast onze andere werkzaamheden in het beroepsveld.

Ik kan nu twee dingen tegelijk doen waar ik heel blij van word! En dan heb ik de andere werkzaamheden met betrekking tot social media nog niet eens benoemd. Ik ervaar mijzelf als een gelukkige werknemer.

Nu hoor ik u denken is dit een promotie praatje voor 22graden? Nee, het is mijn persoonlijke ervaring. Maar, wij zoeken ook nog collega’s. Dus mocht je dit fijne team willen versterken dan nodigen we je van harte uit om te solliciteren!