19 dec De wereld van boeien, binden en verbinden

Door Jaya Boland, Rosa Garrett en Tirza van der Stok

Met ruim 1,5 miljoen werkzame personen, is de zorg- en welzijnssector één van de grootste bedrijfstakken in Nederland. In het rapport ‘aan de slag voor de zorg’ werd in 2020 voorspeld dat er de komende 20 jaar maar liefst 700.000 extra zorgprofessionals nodig zijn. Dit betekent concreet dat in 2040 maar liefst een op de vier werkenden werkzaam moeten zijn in de zorg om aan de stijgende behoeften te blijven voldoen.

De cijfers

Niet eerder hebben publicaties en cijfers van de arbeidsmarkt de problematiek in de zorg zo nadrukkelijk weergegeven als nu. Het prognosemodel Zorg en Welzijn constateert dat het personeelstekort van 49.000 in 2022 gaat toenemen tot ongeveer 117.000 in 2030. Deze stijgende cijfers zijn niet alleen te verklaren door een gebrek aan instroom van personeel, maar hangen samen met een groot verloop en een hoge uitstroom van personeel. Een hoog verloop van personeel stimuleert een verslechtering van de zorgcontinuïteit en dit is een groot maatschappelijk en economisch risico voor de kwaliteit van zorg in Nederland.

Vergrijzing en een stijgende zorgvraag zorgen voor een steeds verder groeiende behoefte aan zorgpersoneel. Bijna de helft van de werknemers in zorg en welzijn ervaart een (veel) te hoge werkdruk. Daarom is het voor werkgevers belangrijker dan ooit om zich te richten op het aantrekkelijk maken van de arbeidsmarkt voor nieuw en huidig zorgpersoneel.

Boeien

Om uitstroom te beperken en de juiste mensen binnen te halen, is het belangrijk dat werkgevers zich gaan richten op het boeien van personeel. Boeien is het vasthouden van aandacht van de werknemer, zodat deze blijvend gestimuleerd wordt om zich in te zetten voor het bedrijf. Factoren die hieraan kunnen bijdragen en zorgen dat mensen tevreden blijven, zijn het hebben van beslissingsruimte, sociaal kapitaal, goede werkvereisten en persoonlijke factoren. Erkenning en gerespecteerd worden door leidinggevende en collega’s heeft bijvoorbeeld een directe impact op de intentie om een baan te behouden [1].

Binden

Complementair aan het boeien van personeel, is het binden van nieuw en bestaand personeel. Het binden van personeel gaat over het creëren van een aantrekkelijke identiteit van een bedrijf, zodat mensen zich herkennen in de identiteit van een bedrijf. Dit is ook wel het ‘werven door middel van aantrekkingskracht’. Het is nooit zeker dat een werkgever de meest talentvolle medewerkers kan behouden. Maar wanneer een organisatie de meest passende mensen heeft binnengehaald, is het van belang om hen blijvend te boeien (Wil je als werkgever het beste uit je medewerkers halen).

Verbinden

In zijn boek ‘Good to great’ laat Collins (2010) het belang zien van de juiste mensen in de bus en de mensen op de juiste plek hebben. Voordat de route wordt bepaald, is al besloten wie waar afgezet moet worden. Dit houdt in dat verbinden begint met kiezen. Hiermee helpt het dat je weet wat je nodig hebt, dat je kunt selecteren en ook talentvolle medewerkers voor de juiste posities selecteert.

Na het selecteren is het belangrijk om te blijven monitoren, om in verbinding te staan met medewerkers. Een goede match met de organisatie is van groot belang voor het behouden van medewerkers [2]. Erkenning, leiderschap en communicatie zijn belangrijke beïnvloedbare factoren die ervoor kunnen zorgen dat een medewerker geboeid blijft.

Ook tijdens onze opdrachten als interim-managers van 22graden komen wij het dilemma van binden en boeien met regelmaat tegen. In de praktijk merken wij dat veel organisaties en medewerkers goed zijn in het selecteren van personeel, maar vergeten om in verbinding te blijven staan. Dit is een belangrijk aspect, want vanuit verbinding komt wederzijds vertrouwen. De waardering die een werknemer ontvangt voor het verrichtbare werk is van grote waarde voor de werknemer en daarmee houdt dit verband tot de aantrekkelijkheid om voor een organisatie te werken. Medewerkers voelen zich over het algemeen voornamelijk gewaardeerd door hun directe collega’s, maar veel minder door de organisatie.

Veelal kiezen zorgorganisaties ervoor om zich op de markt te zetten door in te zetten op aantrekkelijke financiële arbeidsvoorwaarden. Echter zijn wij bij 22graden van mening dat aantrekkelijke financiële arbeidsvoorwaarden niet de belangrijkste voorwaarden zijn. Het is even belangrijk om de ‘juiste personen’ aan boord te hebben. Het hebben van gedeelde waarden faciliteren een grotere organisatorische betrokkenheid. Wanneer een persoon kiest voor jouw organisatie is het belangrijk om te weten wat zijn/haar drijfveren zijn om deze keuze te maken. 

Wanneer de drijfveren duidelijk in beeld zijn kan er onderzocht worden wat de nieuwe medewerker kan doen om het team te versterken en verbeteren. Door stil te staan bij wat ertoe doet voor de medewerker, ontstaat vertrouwen en zet de werkgever de eerste stap naar de oplossing in de eerdergenoemde arbeidsproblematiek.

Aan het woord

Ook in verschillende zorgorganisaties wordt het belang van het binden en boeien van personeel een steeds nadrukkelijker item. ‘’Ik ben als zelfstandige interimmanager betrokken (geweest en nog steeds) bij meerdere organisaties en zie iedere organisatie hiermee worstelen,’’ vertelt Joost Fransman. ‘’Hoe kun je medewerkers behouden? Veelal gaat de focus op werven van nieuwe medewerkers en worden de ‘oude’ medewerkers vergeten. Ik zie hier wel langzaam een kentering in ontstaan, maar toch speelt dit probleem nog steeds’’. Dit wordt bevestigd door Riny Slagt, manager zorgverkoop en communicatie bij Triade Vitree: ‘’Het verloop binnen de zorg is groot. Belangrijke vraag is, hoe zorg je ervoor dat je een aantrekkelijke werkgever blijft voor je huidige medewerkers?” Een van de adviezen is daarom: “Zorg dat de basis op orde is. Dus werkende systemen, die de medewerker helpen zijn/haar werk te doen met zo min mogelijk administratieve ballast. Als de basis op orde is, dan is er ook ruimte voor andere bezigheden om medewerkers te boeien en binden, maar om nu stoelmassages aan te bieden als het ECD nog niet werkt, dat werkt eerder averechts.”

Bronvermelding

[1] Carter, M. R., & Tourangeau, A. E. (2012). Staying in nursing: what factors determine whether nurses intend to remain employed? J Adv Nurs, 68(7), 1589-1600. doi:10.1111/j.1365-2648.2012.05973.x

[2]  (Galletta, Portoghese, Penna, Battistelli, & Saiani, 2011)